Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên

Sau khi đã hoàn tất quá trình thu hút người xin việc, doanh nghiệp đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên. Doanh nghiệp sẽ cần phải xây dựng tiêu chuẩn và so sánh ứng viên để xác định được ứng viên phù hợp nhất.

1. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng trong tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực.

Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. So sánh các ứng viên là một việc khó, nhất là khi doanh nghiệp có rất nhiều các ứng viên. Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên doanh nghiệp cần xác định được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.

Doanh nghiệp nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên bản yêu cầu ứng viên (nếu có) để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.

Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà tổ chức đã chọn. Chỉ chọn những tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó.

Độ tin cậy chỉ sự nhất quán của việc đánh giá, thường là theo thời gian và theo đối tượng sử dụng. Nghĩa là các tiêu chuẩn đó nếu được sử dụng ở những thời điểm khác nhau hay bởi những người khác nhau thì vẫn cho kết quả đồng nhất.

Mức độ phù hợp là mức độ tương ứng giữa kết quả đánh giá với kết quả công việc thực tế. Một số người có thể được đánh giá rất cao nhưng sau đó lại làm việc không hiệu quả. Chẳng hạn như một ứng viên đạt điểm số rất cao trong bài thi Tiếng Anh nhưng điểm số này sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu công việc của người đó rất ít sử dụng Tiếng Anh.

Chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển dụng mà các doanh nghiệp hiện đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn nào có độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác.

2. Các phương pháp so sánh ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:

+ Phương pháp xếp hạng:  Xếp hạng ứng viên  theo các tiêu chuẩn tuyển dụng.

Nhược điểm: Phải xác định được mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá tổng thể. Việc xếp hạng không thể tiến hành được cho đến khi đã đánh giá xong tất cả các ứng viên. Nếu có nhiều ứng viên thì thật khó có thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên.

+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên, nhà tuyển dụng cần chấm điểm từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần được quy định cụ thể.

Ví dụ, người ta có thể sử dụng một thang điểm đơn giản từ 1-5 cho tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng như sau:

Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan. Bởi vậy, doanh nghiệp phải linh hoạt áp dụng các phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.

Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và đưa ra các phương pháp so sánh ứng viên là bước quan trọng giúp doanh nghiệp xác định được ứng viên phù hợp trong công tác thực hiện tuyển dụng nhân lực; tạo tiền đề cho bước tiếp theo Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Có thể bạn quan tâm: Khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp