C&B chuyên sâu khác khóa KPI và BSC thế nào?

Chào Nam,

Với tình hình công ty em đang triển khai, cả hai khóa học C&B chuyên sâu và KPI – BSC đều có thể hỗ trợ trực tiếp cho công việc. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chưa có hệ thống KPI rõ ràng, chị khuyên em nên ưu tiên học KPI – BSC trước, sau đó học C&B chuyên sâu để hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ.

Lý do là doanh nghiệp cần xác định nhân viên phải đạt những kết quả gì, đo lường ra sao và đánh giá như thế nào trước khi quyết định thưởng bao nhiêu cho từng mức độ hoàn thành công việc.

Ngược lại, nếu công ty đã có KPI tương đối ổn định nhưng chính sách thưởng chưa hợp lý, thiếu công bằng hoặc chưa tạo được động lực làm việc thì học C&B chuyên sâu trước sẽ thiết thực hơn.

Hai khóa học có liên quan với nhau nhưng giải quyết hai nhóm công việc khác nhau. Chị phân tích cụ thể để em dễ lựa chọn nhé.

1. Khóa học C&B chuyên sâu và KPI – BSC khác nhau như thế nào?

Điểm khác biệt quan trọng nhất là KPI – BSC tập trung xây dựng hệ thống mục tiêu và đánh giá hiệu quả công việc, còn C&B chuyên sâu tập trung thiết kế hệ thống lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ.

Tại LÊ ÁNH HR, Khóa học C&B chuyên sâu tập trung vào xây dựng hệ thống lương thưởng và đãi ngộ gắn với hiệu quả công việc. Trong khi đó, chương trình Xây dựng KPI – BSC chú trọng cách phân rã mục tiêu, thiết lập chỉ tiêu đo lường và tổ chức đánh giá hiệu suất tại doanh nghiệp. 

2. Công ty đang xây KPI và sửa chính sách thưởng thì nên học khóa nào trước?

Theo kinh nghiệm tư vấn đào tạo nhân sự tại LÊ ÁNH HR, em nên căn cứ vào phần việc doanh nghiệp đang gặp khó khăn nhất.

Trường hợp 1: Công ty chưa có KPI hoặc KPI đang xây dựng từ đầu

Em nên học KPI – BSC trước để biết cách:

• Chuyển mục tiêu kinh doanh thành chỉ tiêu cụ thể cho từng phòng ban.
• Xây dựng KPI phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí.
• Xác định trọng số, cách tính điểm và mức độ hoàn thành KPI.
• Thiết lập cơ chế đánh giá có căn cứ, hạn chế tình trạng trưởng phòng đánh giá nhân viên theo cảm tính.

Khi đã có hệ thống đánh giá tương đối rõ ràng, doanh nghiệp mới thuận lợi trong việc xây dựng chính sách thưởng theo kết quả công việc.

Trường hợp 2: Công ty đã có KPI nhưng chính sách thưởng chưa hợp lý

Em nên ưu tiên C&B chuyên sâu.

Ví dụ, nhân viên đạt 100% KPI nhưng mức thưởng chưa tạo được động lực, hoặc hai vị trí có tính chất công việc khác nhau nhưng đang áp dụng cùng một công thức thưởng.

Lúc này, vấn đề không chỉ nằm ở cách đánh giá mà còn ở thiết kế chính sách đãi ngộ. Em cần hiểu cách xây dựng cơ cấu thu nhập, cơ chế thưởng theo hiệu quả, phân bổ ngân sách và bảo đảm sự hợp lý giữa các nhóm vị trí.

Trường hợp 3: Công ty đang triển khai đồng thời cả hai hệ thống

Nếu em là người trực tiếp tham gia cả hai công việc, có thể học lần lượt KPI – BSC và C&B chuyên sâu.

Tuy nhiên, không nên đợi xây xong toàn bộ KPI mới bắt đầu nghĩ đến chính sách thưởng. Hai phần cần được phối hợp ngay từ giai đoạn thiết kế để thống nhất nguyên tắc đánh giá, ngân sách và cách sử dụng kết quả KPI trong trả thưởng.

3. Có phải cứ xây KPI xong là áp dụng được vào tính thưởng không?

Chưa hẳn em nhé.

Đây cũng là điểm nhiều doanh nghiệp dễ nhầm khi triển khai KPI.

KPI giúp đo lường mức độ hoàn thành công việc, nhưng kết quả KPI không tự động quyết định số tiền thưởng của nhân viên.

Chẳng hạn, một nhân viên đạt 110% KPI. Doanh nghiệp vẫn cần quy định rõ mức thưởng tương ứng, điều kiện được hưởng thưởng, giới hạn ngân sách và cách xử lý những trường hợp đặc biệt.

Đồng thời, không phải chỉ tiêu KPI nào cũng phù hợp để gắn trực tiếp với tiền thưởng. Một số chỉ tiêu phục vụ quản trị, cải tiến quy trình hoặc phát triển năng lực dài hạn.

Vì vậy, để xây dựng hệ thống thưởng theo hiệu quả công việc, doanh nghiệp cần kết hợp cả kiến thức KPI – BSC và C&B. Phần này cũng cần được quy định rõ trong chính sách nội bộ, phù hợp với quy định pháp luật lao động hiện hành.

4. Lời khuyên từ LÊ ÁNH HR

Với trường hợp em chia sẻ, chị nghiêng về phương án học KPI – BSC trước, bởi công ty đang trong giai đoạn xây dựng KPI cho các phòng ban. Em cần nắm được cách thiết lập chỉ tiêu và đánh giá kết quả để có cơ sở tham gia điều chỉnh chính sách thưởng.

Sau đó, em có thể học C&B chuyên sâu để phát triển thêm năng lực thiết kế hệ thống đãi ngộ, đặc biệt là chính sách thưởng theo hiệu suất và quản trị ngân sách tiền lương.

Tuy nhiên, chị muốn hỏi thêm em một điểm: Ở công ty, em đang được giao trực tiếp xây dựng bộ KPI cho các phòng ban hay chủ yếu phụ trách sửa quy chế thưởng dựa trên KPI do các trưởng phòng xây dựng?

Nếu em trực tiếp xây KPI, nên ưu tiên KPI – BSC. Còn nếu em chủ yếu phụ trách cơ chế thưởng, C&B chuyên sâu có thể là lựa chọn phù hợp hơn để ứng dụng ngay vào công việc.

Em có thể trao đổi thêm với bộ phận tư vấn của LÊ ÁNH HR để được xem xét cụ thể công việc hiện tại và lựa chọn chương trình học phù hợp, tránh học trùng nội dung hoặc đầu tư thời gian vào những nghiệp vụ chưa thực sự cần thiết.

Liên hệ LÊ ÁNH HR để được tư vấn lộ trình học:

• Hotline/Zalo: 0904 848 855 – 0971 698 687
• Fanpage: https://www.facebook.com/leanhhr
• Website: https://leanhhr.com/