Quy Trình Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Và Hồ Sơ Cần Có

Quy trình tạm hoãn hợp đồng lao động hiện nay có thể triển khai theo 4 bước chính: xác định căn cứ tạm hoãn, chuẩn bị hồ sơ, lập văn bản ghi nhận thời gian và điều kiện tạm hoãn, sau đó theo dõi thời hạn để thực hiện thủ tục nhận lại người lao động. Theo Điều 30 Bộ luật Lao động hiện hành được hợp nhất tại Văn bản 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026, tạm hoãn HĐLĐ được áp dụng trong các trường hợp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian tạm hoãn, người lao động về nguyên tắc không hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Tạm hoãn HĐLĐ thường phát sinh khi người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam, thực hiện một số nghĩa vụ theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc cần tạm dừng thực hiện hợp đồng vì lý do đã được hai bên thống nhất. Với HR, điểm quan trọng không nằm ở việc có một mẫu đơn là đủ, mà phải kiểm soát được căn cứ, thời hạn, hồ sơ, quyền lợi, BHXH và thời điểm quay lại làm việc.

Theo dõi Lê Ánh HR để cập nhật thêm các kiến thức thực tế về Luật Lao động, tiền lương, BHXH và nghiệp vụ nhân sự. Trong bài viết dưới đây, Lê Ánh HR sẽ hướng dẫn chi tiết quy trình tạm hoãn hợp đồng lao động và những hồ sơ HR cần chuẩn bị.

• Xác định căn cứ tạm hoãn: Kiểm tra lý do của người lao động có thuộc các trường hợp tại Điều 30 Bộ luật Lao động hoặc thuộc trường hợp hai bên được quyền thỏa thuận hay không.
• Chuẩn bị hồ sơ: Thu thập đơn đề nghị hoặc văn bản đề xuất, tài liệu chứng minh lý do và các giấy tờ liên quan đến HĐLĐ.
• Thống nhất thời gian và quyền lợi: Ghi rõ thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc, chế độ trong thời gian tạm hoãn và trách nhiệm của mỗi bên.
• Lập văn bản tạm hoãn: Nên lập văn bản thỏa thuận hoặc hồ sơ nội bộ tương ứng để có căn cứ quản lý thay vì chỉ trao đổi bằng lời nói.
• Cập nhật hồ sơ nhân sự và BHXH: Xác định tình trạng không hưởng lương để xử lý nghĩa vụ BHXH theo Luật BHXH 2024.
• Theo dõi thời hạn: HR cần chủ động theo dõi ngày hết hạn tạm hoãn và liên hệ với người lao động trước thời điểm quay lại.
• Nhận lại người lao động: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động phải nhận lại nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Cần Được Xử Lý Như Một Quy Trình HR

Tạm hoãn HĐLĐ là một tình huống khá đặc thù trong quản trị nhân sự bởi quan hệ lao động chưa chấm dứt nhưng việc thực hiện HĐLĐ được tạm thời dừng lại. Nếu HR chỉ xử lý đơn xin nghỉ mà không xác định đúng bản chất pháp lý, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi xác định thời gian tạm hoãn, nghĩa vụ tiền lương, BHXH hoặc trách nhiệm tiếp nhận người lao động trở lại.

Điểm cần chú ý là tạm hoãn HĐLĐ không đồng nghĩa với chấm dứt HĐLĐ. Khi thời hạn tạm hoãn kết thúc, nếu HĐLĐ vẫn còn hiệu lực thì quan hệ lao động tiếp tục được thực hiện theo quy định. Điều 31 Bộ luật Lao động hiện hành quy định người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn và người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm công việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Vì vậy, một quy trình tốt không nên dừng ở bước “ký quyết định tạm hoãn”. HR cần quản lý toàn bộ vòng đời của hồ sơ, từ lúc tiếp nhận yêu cầu đến khi người lao động quay lại làm việc.

1. Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Là Gì? Trường Hợp Nào Được Áp Dụng?

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là cơ chế cho phép tạm thời dừng thực hiện hợp đồng trong những trường hợp được pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận. Quan hệ lao động chưa chấm dứt chỉ vì HĐLĐ bị tạm hoãn. Khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động và doanh nghiệp tiếp tục thực hiện quan hệ lao động theo điều kiện pháp luật quy định.

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ 01/01/2021. Đến năm 2026, nội dung Bộ luật đã được hợp nhất tại 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026, trong đó Điều 30 quy định trực tiếp về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Theo Điều 30 hiện hành, có 8 điểm trường hợp được liệt kê từ điểm a đến điểm h. Các trường hợp gồm người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; bị tạm giữ, tạm giam; phải chấp hành quyết định đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo Điều 138; được bổ nhiệm hoặc ủy quyền thực hiện một số chức trách quản lý, đại diện phần vốn nhà nước/doanh nghiệp; và các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Điểm đáng chú ý là “trường hợp khác do hai bên thỏa thuận” tạo ra không gian khá linh hoạt cho doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, sự linh hoạt này không có nghĩa HR nên lập hồ sơ một cách sơ sài. Nếu hai bên thống nhất tạm hoãn vì lý do cá nhân, văn bản vẫn nên thể hiện rõ thời gian, phạm vi thỏa thuận và cách xử lý các quyền lợi liên quan để tránh tranh chấp sau này.

Trong thời gian tạm hoãn, khoản 2 Điều 30 quy định người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, ngoại trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Đây là điểm HR cần ghi nhận rõ trong hồ sơ, đặc biệt khi doanh nghiệp vẫn muốn duy trì một số quyền lợi cho nhân viên trong thời gian tạm hoãn.

Phân biệt tạm hoãn HĐLĐ với nghỉ không hưởng lương

Hai khái niệm này có thể khá giống nhau về mặt thực tế vì đều có thể dẫn đến tình trạng người lao động không nhận lương trong một khoảng thời gian. Tuy nhiên, HR không nên mặc định mọi trường hợp nghỉ dài ngày không hưởng lương đều là tạm hoãn HĐLĐ.

Tạm hoãn HĐLĐ phải được xác định theo các căn cứ tại Điều 30. Trong khi đó, nếu người lao động xin nghỉ không hưởng lương theo thỏa thuận, doanh nghiệp cần xác định đúng cơ chế áp dụng, thời gian nghỉ và hồ sơ tương ứng. Việc phân loại ngay từ đầu sẽ ảnh hưởng đến cách cập nhật hồ sơ nhân sự, chấm công, tiền lương và BHXH.

Một cách đơn giản để HR kiểm tra là đặt ra 3 câu hỏi: lý do nghỉ thuộc căn cứ nào, hai bên đang thỏa thuận về cơ chế gì và sau thời gian nghỉ người lao động sẽ tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay kết thúc quan hệ lao động.

2. Hồ Sơ Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Gồm Những Gì?

Pháp luật không quy định một bộ hồ sơ duy nhất áp dụng cho mọi trường hợp tạm hoãn HĐLĐ. Thành phần hồ sơ cần căn cứ vào lý do tạm hoãn và quy trình quản trị nội bộ của doanh nghiệp. Về thực tế, HR nên xây dựng hồ sơ gồm văn bản đề nghị, tài liệu chứng minh căn cứ, văn bản thỏa thuận và các tài liệu liên quan đến quá trình quản lý người lao động.

Trước hết, HR cần xác định ai là người đề nghị tạm hoãn. Nếu người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo trường hợp luật định hoặc có lý do cá nhân cần thỏa thuận với doanh nghiệp, hồ sơ thường bắt đầu từ đơn đề nghị hoặc văn bản thông báo của người lao động. Nếu thuộc trường hợp cần thỏa thuận, hai bên nên có văn bản ghi nhận thống nhất thay vì chỉ trao đổi qua tin nhắn hoặc email.

Tiếp theo là tài liệu chứng minh lý do tạm hoãn. Đây là nhóm hồ sơ có ý nghĩa quan trọng vì nó chứng minh căn cứ thực tế của việc tạm hoãn. 

Phân tích theo từng nhóm:

Nghĩa vụ quân sự

• Lệnh gọi nhập ngũ.
• Giấy tờ liên quan đến thực hiện nghĩa vụ.

Tạm giữ, tạm giam

• Quyết định/văn bản của cơ quan có thẩm quyền.

Lao động nữ mang thai

• Hồ sơ y tế phù hợp với trường hợp nghỉ theo Điều 138.

Bổ nhiệm/ủy quyền quản lý, đại diện vốn

• Quyết định bổ nhiệm.
• Văn bản ủy quyền liên quan.

Trường hợp thỏa thuận

• Văn bản thể hiện sự thống nhất của hai bên.

Đối với trường hợp tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, tài liệu quan trọng nhất là văn bản thể hiện sự thống nhất của người lao động và người sử dụng lao động. Nội dung nên nêu rõ lý do, thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc và các điều kiện liên quan.

Doanh nghiệp cũng nên lưu bản HĐLĐ đang có hiệu lực để đối chiếu thời hạn hợp đồng. Đây là thông tin đặc biệt quan trọng ở thời điểm người lao động quay lại bởi Điều 31 quy định doanh nghiệp phải nhận lại người lao động làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Checklist hồ sơ HR nên quản lý

Một bộ hồ sơ nội bộ có thể được tổ chức thành các nhóm:

• Đơn đề nghị hoặc văn bản đề xuất tạm hoãn HĐLĐ.
• HĐLĐ đang có hiệu lực.
• Tài liệu chứng minh lý do tạm hoãn, nếu thuộc trường hợp cần chứng minh.
• Văn bản thỏa thuận tạm hoãn giữa hai bên.
• Quyết định hoặc thông báo nội bộ của doanh nghiệp nếu quy trình quản trị yêu cầu.
• Hồ sơ bàn giao công việc, tài sản, dữ liệu nếu người lao động đang đảm nhiệm vị trí có yêu cầu bàn giao.
• Hồ sơ cập nhật chấm công, tiền lương và BHXH.
• Hồ sơ xác nhận người lao động quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn.

Điểm HR cần tránh là xây dựng một mẫu hồ sơ “cứng” rồi áp dụng cho tất cả trường hợp. Hồ sơ của người thực hiện nghĩa vụ quân sự sẽ khác hồ sơ của người xin tạm hoãn vì lý do cá nhân; hồ sơ của lao động nữ mang thai cũng có căn cứ riêng theo Điều 138.

Xem thêm: Cách Phân Loại Và Lưu Trữ Hồ Sơ Tài Liệu Theo Chuẩn ISO

3. Quy Trình Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Chuẩn Cho HR

Một quy trình tạm hoãn HĐLĐ nên được tổ chức theo 6 bước từ tiếp nhận yêu cầu đến theo dõi ngày người lao động quay lại. Cách làm này giúp HR kiểm soát đồng thời căn cứ pháp lý, hồ sơ, tiền lương, BHXH và thời hạn HĐLĐ thay vì chỉ xử lý một văn bản tạm hoãn riêng lẻ.

Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu và xác định căn cứ tạm hoãn

Khi người lao động đề nghị tạm hoãn HĐLĐ, HR cần xác định lý do trước khi yêu cầu bổ sung hồ sơ. Không nên bắt đầu bằng việc đưa ngay một mẫu đơn cho người lao động điền mà chưa biết trường hợp thực tế thuộc căn cứ nào.

HR cần kiểm tra lý do có thuộc 8 nhóm trường hợp tại Điều 30 hay thuộc trường hợp hai bên thỏa thuận. Nếu thuộc trường hợp có căn cứ pháp luật cụ thể, cần yêu cầu tài liệu chứng minh tương ứng. Nếu là trường hợp thỏa thuận, HR cần phối hợp với quản lý và người lao động thống nhất điều kiện trước khi lập văn bản.

Bước 2: Kiểm tra HĐLĐ và các quyền lợi đang áp dụng

Sau khi xác định căn cứ, HR nên kiểm tra HĐLĐ hiện tại, thời hạn hợp đồng, mức lương, phụ cấp, chế độ phúc lợi và các cam kết liên quan.

Mục tiêu của bước này là tránh tình trạng sau khi tạm hoãn mới phát sinh câu hỏi như: Hợp đồng có còn thời hạn khi nhân viên quay lại không? Khoản phúc lợi nào có tiếp tục không? Thời gian tạm hoãn được ghi nhận trên hệ thống nhân sự như thế nào?

Đặc biệt, thời hạn HĐLĐ cần được theo dõi riêng. Tạm hoãn không mặc nhiên có nghĩa là mọi mốc thời gian của quan hệ lao động đều được doanh nghiệp bỏ qua; HR cần kiểm tra tình trạng hợp đồng tại thời điểm hết hạn tạm hoãn.

Bước 3: Thống nhất thời gian và quyền lợi trong thời gian tạm hoãn

Đây là bước nên được thực hiện rõ ràng bằng văn bản. Hai bên cần thống nhất ngày bắt đầu và ngày kết thúc tạm hoãn. Nếu thời gian kết thúc phụ thuộc vào một sự kiện cụ thể, văn bản cũng nên mô tả rõ cách xác định thời điểm kết thúc.

Về tiền lương, Điều 30 quy định nguyên tắc người lao động không hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong thời gian tạm hoãn, trừ khi hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn duy trì một khoản hỗ trợ hoặc quyền lợi nào đó, nội dung này nên được xác định rõ thay vì để HR và người lao động tự hiểu khác nhau.

Bước 4: Lập văn bản thỏa thuận và hoàn thiện hồ sơ

Sau khi thống nhất, doanh nghiệp nên lập văn bản tạm hoãn HĐLĐ. Văn bản có thể thể hiện:

• Thông tin người lao động và doanh nghiệp.
• HĐLĐ đang áp dụng.
• Căn cứ tạm hoãn.
• Thời gian tạm hoãn.
• Quyền và nghĩa vụ của hai bên.
• Cách xử lý tiền lương và quyền lợi.
• Trách nhiệm của người lao động khi hết thời hạn.
• Trách nhiệm của doanh nghiệp khi tiếp nhận lại.

Một văn bản rõ ràng sẽ có giá trị quản trị rất lớn nếu sau này phát sinh tranh chấp về việc người lao động có phải quay lại hay doanh nghiệp có trách nhiệm tiếp nhận hay không.

Bước 5: Cập nhật dữ liệu nhân sự, tiền lương và BHXH

Sau khi hồ sơ được phê duyệt, HR cần cập nhật trạng thái nhân sự trên hệ thống, đồng thời phối hợp với kế toán hoặc bộ phận phụ trách BHXH.

Từ năm 2026, khi xử lý BHXH cần căn cứ Luật BHXH 2024 thay vì sử dụng máy móc cách hiểu cũ. Khoản 5 Điều 33 quy định người lao động thuộc các nhóm đối tượng nhất định mà không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng BHXH tháng đó; người sử dụng lao động cũng không phải đóng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận tiếp tục đóng với căn cứ đóng bằng căn cứ đóng BHXH của tháng gần nhất.

Như vậy, HR không nên viết quy trình theo kiểu “tạm hoãn HĐLĐ là đương nhiên báo giảm BHXH”. Cần xem xét tình trạng không hưởng lương và điều kiện áp dụng của Luật BHXH 2024 trong từng trường hợp.

Bước 6: Theo dõi thời hạn và thực hiện nhận lại người lao động

Đây là bước thường bị bỏ quên nhất. Sau khi ký văn bản tạm hoãn, HR nên tạo lịch theo dõi ngày bắt đầu và ngày kết thúc ngay trên hệ thống nhân sự.

Theo Điều 31 Bộ luật Lao động hiện hành, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Do đó, HR nên chủ động liên hệ với người lao động trước ngày hết hạn thay vì chờ đến khi quá thời hạn mới xử lý. Khi nhân viên quay lại, cần cập nhật trạng thái nhân sự, chấm công, tiền lương, BHXH và các quyền lợi liên quan.

4. Tạm Hoãn Hợp Đồng Lao Động Ảnh Hưởng Thế Nào Đến Lương, BHXH Và Việc Nhận Lại?

Tác động lớn nhất của tạm hoãn HĐLĐ nằm ở tiền lương, các quyền lợi trong thời gian tạm hoãn, nghĩa vụ BHXH và trách nhiệm của hai bên khi hết thời hạn. HR cần tách từng vấn đề để xử lý vì quy định về HĐLĐ và BHXH không hoàn toàn đồng nhất với nhau.

Về tiền lương, Điều 30 quy định người lao động không hưởng lương trong thời gian tạm hoãn, đồng thời không hưởng các quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác. Điều đó có nghĩa doanh nghiệp có thể có thỏa thuận riêng về một số quyền lợi, nhưng nội dung này nên được ghi nhận rõ trong hồ sơ.

Tạm hoãn HĐLĐ có phải đóng BHXH không?

Đây là câu hỏi HR rất dễ xử lý sai nếu chỉ dựa trên quy định của Bộ luật Lao động. Luật BHXH 2024 có quy định riêng về trường hợp người lao động không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng.

Theo khoản 5 Điều 33 Luật BHXH 2024, nếu thuộc nhóm đối tượng luật quy định và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì người lao động không phải đóng BHXH tháng đó. Người sử dụng lao động cũng không phải đóng trong trường hợp này, trừ khi hai bên thỏa thuận tiếp tục đóng với căn cứ đóng bằng căn cứ của tháng gần nhất.

BHXH Việt Nam cũng đã giải thích quy định này trong thông tin cập nhật ngày 16/06/2026, đồng thời lưu ý rằng trường hợp hai bên thỏa thuận tiếp tục đóng BHXH thì có thể duy trì quyền lợi BHYT theo cơ chế tương ứng.

Vì vậy, khi xây dựng quy trình nội bộ, doanh nghiệp nên tách thành hai bước: xác định tình trạng tạm hoãn HĐLĐ theo Bộ luật Lao động và xác định nghĩa vụ BHXH theo Luật BHXH. Không nên dùng một quy tắc duy nhất cho cả hai vấn đề.

Xem thêm: Cách Tính BHXH, BHYT, BHTN Chính Xác Theo Quy Định Mới Nhất

Hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải làm gì?

Điều 31 quy định người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn. Nếu HĐLĐ còn thời hạn, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm công việc theo hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều này tạo ra một trách nhiệm quản trị khá rõ cho HR: không nên coi hồ sơ tạm hoãn là hồ sơ “đóng” sau khi ký. Hồ sơ cần tiếp tục được theo dõi đến khi người lao động quay lại hoặc quan hệ lao động được xử lý theo một căn cứ pháp luật khác.

Những mốc pháp lý HR nên ghi nhớ

Để thuận tiện khi xây dựng checklist, HR có thể ghi nhớ các mốc sau:

• 45/2019/QH14: số hiệu Bộ luật Lao động 2019.
• 20/11/2019: ngày thông qua Bộ luật Lao động 2019.
• 01/01/2021: ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực.
• 18/VBHN-VPQH: văn bản hợp nhất Bộ luật Lao động năm 2026.
• 12/02/2026: ngày ban hành Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH.
• Điều 30: quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
• 8 điểm: các trường hợp tạm hoãn được liệt kê tại khoản 1 Điều 30.
• Điều 31: quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn.
• 15 ngày: thời hạn người lao động phải có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn.
• Điều 138: căn cứ liên quan đến lao động nữ mang thai trong trường hợp tạm hoãn.
• 01/07/2025: Luật BHXH 2024 bắt đầu có hiệu lực.
• 14 ngày làm việc: mốc quan trọng khi xác định trường hợp không hưởng tiền lương trong tháng để áp dụng quy định BHXH.

Sai sót khi xử lý tạm hoãn HĐLĐ thường không nằm ở một mẫu đơn thiếu thông tin, mà nằm ở việc doanh nghiệp không quản lý được toàn bộ vòng đời của hồ sơ. Một hồ sơ tạm hoãn tốt phải trả lời được ít nhất 5 câu hỏi: Vì sao được tạm hoãn? Căn cứ nào áp dụng? Tạm hoãn từ ngày nào đến ngày nào? Trong thời gian đó tiền lương, quyền lợi và BHXH được xử lý ra sao? Khi hết hạn, ai chịu trách nhiệm tiếp nhận người lao động?

Từ góc độ quản trị, HR nên biến quy định pháp luật thành một checklist kiểm soát thay vì chỉ lưu một văn bản thỏa thuận. Ngay khi hồ sơ được duyệt, ngày hết hạn cần được đưa vào hệ thống nhắc việc; trước thời điểm kết thúc, HR chủ động liên hệ người lao động và phối hợp với kế toán, BHXH để chuẩn bị trạng thái quay lại.

Cách quản lý này đặc biệt hữu ích với doanh nghiệp có nhiều nhân sự, bởi chỉ cần bỏ sót một ngày kết thúc tạm hoãn, doanh nghiệp có thể phát sinh hàng loạt vấn đề liên quan đến chấm công, tiền lương, BHXH và bố trí công việc.

Xem thêm: 

• Khóa học Hành chính Nhân sự Chuyên nghiệp
• Khóa Học C&B (Tiền Lương & Phúc Lợi) Chuyên Sâu

KẾT LUẬN

Quy trình tạm hoãn hợp đồng lao động nên được doanh nghiệp quản lý từ lúc xác định căn cứ, chuẩn bị hồ sơ, ký thỏa thuận đến khi người lao động quay lại làm việc. Đặc biệt, HR cần tách bạch quy định về tạm hoãn HĐLĐ theo Bộ luật Lao động với quy định về BHXH để xử lý chính xác tiền lương, thời gian tham gia và các quyền lợi liên quan.

Theo quy định hiện hành năm 2026, 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn là một mốc HR cần đặc biệt lưu ý. Xây dựng checklist và lịch theo dõi riêng cho từng trường hợp sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế sai sót, đồng thời bảo đảm quyền lợi của người lao động và tính chặt chẽ của hồ sơ nhân sự.