Ứng Viên Giỏi Nhưng Thái Độ Không Tốt: Có Nên Tuyển Không?

Ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt phần lớn là không nên tuyển, nhất là với các vị trí cần phối hợp nhóm, làm việc với khách hàng, quản lý con người hoặc ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp. Năng lực chuyên môn có thể giúp doanh nghiệp giải quyết việc nhanh trong ngắn hạn, nhưng thái độ tiêu cực như thiếu hợp tác, kiêu ngạo, đổ lỗi, không tiếp nhận phản hồi hoặc coi thường quy trình có thể làm giảm hiệu suất tập thể, tăng xung đột nội bộ và khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí quản lý hơn giá trị nhận được.

Điểm cần phân biệt là thái độ chưa tốt không luôn đồng nghĩa với độc hại. Có ứng viên chỉ giao tiếp chưa khéo, căng thẳng khi phỏng vấn hoặc quá tự tin vì có nhiều kinh nghiệm. Nhưng nếu ứng viên thiếu trung thực, coi thường người khác, không chịu nhận lỗi hoặc liên tục đặt cái tôi lên trên mục tiêu chung, doanh nghiệp nên thận trọng, kể cả khi chuyên môn của họ rất mạnh.

Bài viết dưới đây Lê Ánh HR sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá đúng hơn trường hợp ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt, từ đó biết khi nào nên loại, khi nào có thể cân nhắc và cần kiểm soát rủi ro ra sao nếu đưa vào giai đoạn thử việc.

Khi “Người Giỏi” Có Thể Trở Thành Rủi Ro Tuyển Dụng

Nhiều nhà tuyển dụng từng gặp tình huống khá khó xử: ứng viên có CV đẹp, kinh nghiệm tốt, trả lời chuyên môn chắc, nhưng lại bộc lộ thái độ kiêu ngạo, thiếu tôn trọng, đổ lỗi công ty cũ, không chịu lắng nghe hoặc phản ứng phòng thủ khi được hỏi sâu. Đây là lúc câu hỏi “có nên tuyển ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt không?” trở nên rất thực tế.

Áp lực thiếu nhân sự giỏi khiến doanh nghiệp dễ bị hấp dẫn bởi lợi ích trước mắt. Báo cáo Future of Jobs 2025 của World Economic Forum cho biết khảo sát dựa trên hơn 1.000 nhà tuyển dụng, đại diện hơn 14 triệu lao động tại 55 nền kinh tế; trong đó 63% nhà tuyển dụng xem khoảng cách kỹ năng là rào cản lớn đối với chuyển đổi doanh nghiệp. Khi kỹ năng trở thành lợi thế cạnh tranh, việc “bỏ qua thái độ để lấy chuyên môn” là lựa chọn nhiều doanh nghiệp dễ mắc phải.

Tại Việt Nam, quy mô thị trường lao động năm 2025 đạt 53,5 triệu người trong lực lượng lao động và 52,4 triệu người có việc làm, trong khi tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 2,22% và tỷ lệ thiếu việc làm là 1,65%. Điều này cho thấy tuyển dụng vẫn là một bài toán lớn, nhưng tuyển nhanh không đồng nghĩa với tuyển đúng. Một quyết định tuyển sai có thể khiến doanh nghiệp mất thêm chi phí đào tạo, quản lý, thay thế nhân sự và khôi phục tinh thần đội nhóm.

Vì vậy, bài viết này không chỉ dừng ở lời khuyên “chọn thái độ hơn trình độ”, mà đưa ra một khung đánh giá cụ thể để HR, quản lý trực tiếp và chủ doanh nghiệp ra quyết định có cơ sở hơn.

1. Ứng Viên Giỏi Nhưng Thái Độ Không Tốt Là Gì?

Ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt là người có chuyên môn, kinh nghiệm hoặc thành tích nổi bật, nhưng bộc lộ hành vi thiếu hợp tác, thiếu tôn trọng, đổ lỗi, không tiếp nhận phản hồi, coi thường quy trình hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Vấn đề không nằm ở việc ứng viên cá tính mạnh hay nói chuyện thẳng thắn, mà nằm ở cách họ tương tác với con người, trách nhiệm và mục tiêu chung.

Một ứng viên có thể ít nói, hướng nội hoặc giao tiếp chưa trôi chảy nhưng vẫn có thái độ tốt nếu họ tôn trọng người khác, trả lời trung thực, biết nhận lỗi và có tinh thần hợp tác. Ngược lại, một người nói rất hay, thành tích rất tốt nhưng thường xuyên hạ thấp đồng nghiệp, đổ lỗi cho sếp cũ, né tránh trách nhiệm hoặc xem mình là ngoại lệ của quy trình thì đó là tín hiệu rủi ro.

Điểm quan trọng là thái độ không tốt không nên được đánh giá bằng cảm tính cá nhân của người phỏng vấn. Nhà tuyển dụng cần dựa vào hành vi có liên quan đến công việc như cách ứng viên phản hồi khi bị hỏi khó, cách họ nói về xung đột cũ, cách họ nhận trách nhiệm, cách họ mô tả đồng nghiệp và cách họ xử lý tình huống bất đồng.

Ở góc độ pháp lý, doanh nghiệp cũng cần thận trọng khi đánh giá “thái độ”. Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và các hành vi lôi kéo, hứa hẹn, quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động. Vì vậy, việc loại ứng viên nên dựa trên hành vi nghề nghiệp, năng lực đáp ứng công việc và mức độ phù hợp văn hóa, không dựa trên định kiến cá nhân hoặc yếu tố không liên quan đến công việc.

2. Có Nên Tuyển Ứng Viên Giỏi Nhưng Thái Độ Không Tốt Không?

Phần lớn trường hợp, doanh nghiệp không nên tuyển ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt nếu thái độ đó có dấu hiệu độc hại, thiếu trung thực, thiếu tôn trọng hoặc gây ảnh hưởng đến đội nhóm. Lợi ích chuyên môn có thể nhìn thấy ngay, nhưng chi phí văn hóa thường âm thầm tích tụ và chỉ bộc lộ rõ sau khi nhân sự đã vào hệ thống.

Một “ngôi sao độc hại” có thể hoàn thành tốt phần việc cá nhân, nhưng lại khiến đồng nghiệp mất động lực, quản lý phải mất thời gian hòa giải, phòng ban giảm tinh thần phối hợp và những người làm việc tử tế bắt đầu đặt câu hỏi: “Vì sao người cư xử kém lại được ưu ái chỉ vì họ giỏi?”. Khi điều này xảy ra, doanh nghiệp không chỉ mất năng suất, mà còn mất niềm tin nội bộ.

Nghiên cứu được Harvard Gazette trích dẫn chỉ ra rằng một nhân sự thuộc nhóm top 1% hiệu suất có thể tạo thêm khoảng 5.303 USD giá trị, nhưng việc tránh một nhân sự độc hại có thể mang lại 12.489 USD giá trị cho doanh nghiệp. Nếu so sánh đơn giản từ hai con số này, lợi ích của việc tránh một nhân sự độc hại cao hơn khoảng 2,35 lần so với việc tuyển một “ngôi sao” hiệu suất cao. Đây là dữ liệu rất đáng chú ý với những doanh nghiệp đang cân nhắc giữa năng lực cá nhân và rủi ro tập thể.

Gallup cũng ghi nhận năm 2025 có 40% nhân viên toàn cầu trải qua nhiều căng thẳng trong ngày hôm trước, bên cạnh tỷ lệ gắn kết thấp ở mức 20%. Trong bối cảnh tinh thần làm việc đã là thách thức lớn, một nhân sự có thái độ tiêu cực có thể làm môi trường vốn áp lực trở nên nặng nề hơn.

Tuy nhiên, vẫn có một số trường hợp có thể cân nhắc. Doanh nghiệp có thể tiếp tục đánh giá nếu thái độ chưa đến mức độc hại, ứng viên có khả năng tiếp nhận phản hồi, vị trí ít tương tác, năng lực thật sự hiếm và doanh nghiệp có cơ chế kiểm soát rõ trong thời gian thử việc. Chẳng hạn, một chuyên gia kỹ thuật làm việc theo dự án độc lập có thể được cân nhắc khác với một trưởng nhóm phải dẫn dắt con người hằng ngày.

Ngược lại, nên loại ngay nếu ứng viên thiếu trung thực, xúc phạm người khác, có dấu hiệu quấy rối hoặc phân biệt đối xử, không chấp nhận phản hồi, đổ lỗi hoàn toàn cho công ty cũ hoặc yêu cầu đặc quyền vô lý ngay từ vòng phỏng vấn. Với các vị trí quản lý, HR, sales, chăm sóc khách hàng, đào tạo hoặc làm việc liên phòng ban, doanh nghiệp càng không nên thỏa hiệp với thái độ độc hại.

3. Cách Đánh Giá Thái Độ Ứng Viên Trong Quy Trình Tuyển Dụng

Để đánh giá thái độ ứng viên, doanh nghiệp nên kết hợp phỏng vấn hành vi, câu hỏi tình huống, kiểm tra tham chiếu, quan sát cách ứng viên tương tác và đánh giá trong thời gian thử việc. Không nên chỉ dựa vào cảm giác “thích hay không thích”, vì điều này dễ dẫn đến thiên kiến tuyển dụng.

Trước hết, nhà tuyển dụng cần xác định thái độ nào là bắt buộc với từng vị trí. Một nhân viên chăm sóc khách hàng cần sự kiên nhẫn và tôn trọng. Một nhân viên C&B cần sự cẩn trọng, trung thực và bảo mật. Một quản lý cần tinh thần chịu trách nhiệm, công bằng và khả năng coaching. Một chuyên gia kỹ thuật cần năng lực hợp tác, giải thích dễ hiểu và tôn trọng deadline.

Tiếp theo, hãy dùng câu hỏi phỏng vấn hành vi thay vì hỏi chung chung “em có thái độ tốt không?”. Một số câu hỏi có thể dùng là: “Hãy kể về một lần bạn bất đồng với quản lý và cách xử lý”, “Bạn từng nhận phản hồi tiêu cực nào và đã thay đổi điều gì?”, “Khi đồng nghiệp làm sai ảnh hưởng đến tiến độ của bạn, bạn phản ứng ra sao?”, “Nếu phải làm theo một quy trình bạn cho là chưa tối ưu, bạn sẽ làm gì?”, “Khi kết quả nhóm không đạt, bạn chịu trách nhiệm phần nào?”.

Cách ứng viên trả lời quan trọng hơn câu chuyện họ kể. Người có thái độ trưởng thành thường mô tả vấn đề có bối cảnh, thừa nhận phần trách nhiệm của mình và nói rõ bài học rút ra. Người có rủi ro thái độ thường kể câu chuyện theo kiểu mình luôn đúng, người khác luôn sai, công ty cũ luôn tệ và họ không cần thay đổi điều gì.

Kiểm tra tham chiếu cũng nên có trọng tâm. Thay vì chỉ hỏi “ứng viên làm tốt không?”, có thể hỏi: “Ứng viên phối hợp với đội nhóm như thế nào?”, “Khi bị góp ý, phản ứng ra sao?”, “Có từng gây xung đột nghiêm trọng không?”, “Có đáng tin cậy về deadline và cam kết không?”, “Nếu có cơ hội, anh/chị có muốn làm việc lại với người này không?”. Đây là các câu hỏi giúp HR nhìn thấy hành vi thực tế thay vì chỉ nghe tự thuật từ ứng viên.

Thời gian thử việc cũng là giai đoạn đánh giá hai chiều. Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc tùy tính chất công việc, tối đa 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp, 60 ngày với chức danh cần trình độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày với chức danh cần trình độ trung cấp/công nhân kỹ thuật/nhân viên nghiệp vụ và 06 ngày làm việc với công việc khác. Khi kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc; trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Trong thử việc, doanh nghiệp nên theo dõi các biểu hiện cụ thể: ứng viên có tôn trọng deadline không, có hỏi khi chưa rõ việc không, có nhận lỗi khi sai không, có phối hợp với đồng đội không, có tôn trọng quy trình không, có gây xung đột lặp lại không và kết quả cá nhân của họ có giúp đội nhóm tốt lên hay khiến mọi người căng thẳng hơn.

4. Khung Ra Quyết Định Tuyển Hay Không Tuyển

Doanh nghiệp nên ra quyết định dựa trên 4 yếu tố: năng lực chuyên môn, mức độ rủi ro thái độ, mức độ tương tác của vị trí và khả năng kiểm soát trong thử việc. Không nên tuyển chỉ vì ứng viên giỏi, cũng không nên loại chỉ vì một biểu hiện giao tiếp chưa hoàn hảo.

Từ góc nhìn chuyên gia tuyển dụng, câu hỏi đúng không phải là “ứng viên này giỏi đến mức nào?”, mà là “năng lực của ứng viên này có tạo ra giá trị bền vững cho cả hệ thống hay chỉ tạo kết quả cá nhân?”. Một nhân sự giỏi thật sự không chỉ làm tốt phần việc của mình, mà còn giúp đội nhóm vận hành tốt hơn, hoặc ít nhất không làm tổn hại đến người khác.

Một nguyên tắc dễ áp dụng là: với vị trí cần phối hợp nhiều, nên ưu tiên thái độ, khả năng học hỏi và phù hợp văn hóa hơn thành tích chuyên môn đơn lẻ. Với vị trí chuyên gia độc lập, doanh nghiệp có thể cân bằng hơn, nhưng vẫn phải giữ ngưỡng tối thiểu về đạo đức, trách nhiệm và tôn trọng. Với vị trí quản lý, không nên thỏa hiệp với thái độ độc hại, vì tác động lan truyền xuống đội nhóm rất lớn.
Trước khi chốt tuyển, nhà tuyển dụng nên tự hỏi 3 câu: nếu tuyển người này, đội nhóm sẽ mạnh lên hay phải chịu đựng nhiều hơn; vấn đề thái độ là thiếu kỹ năng có thể huấn luyện hay là giá trị cá nhân khó thay đổi; nếu một nhân sự tốt trong team xin nghỉ vì người này, doanh nghiệp có chấp nhận được không?
Ngoài ra, cần nhìn nhận tuyển dụng trong bối cảnh kỹ năng thay đổi nhanh. World Economic Forum cho biết 22% việc làm có thể bị biến động vào năm 2030, với 170 triệu việc làm mới được tạo ra, 92 triệu việc làm bị thay thế và mức tăng ròng 78 triệu việc làm; báo cáo cũng nhấn mạnh các kỹ năng như tư duy phân tích, khả năng phục hồi, lãnh đạo và hợp tác vẫn là nhóm kỹ năng cốt lõi. Điều đó cho thấy doanh nghiệp không chỉ cần người giỏi chuyên môn hiện tại, mà cần người có khả năng thích nghi, học hỏi và làm việc được với người khác.
Expert Insights: Một quyết định tuyển dụng tốt phải bảo vệ cả hiệu suất và văn hóa. Doanh nghiệp có thể chấp nhận một ứng viên chưa hoàn hảo về kỹ năng nếu họ có thái độ học hỏi, nhưng không nên chấp nhận một ứng viên phá vỡ niềm tin nội bộ chỉ vì họ đang có kỹ năng hiếm. Kỹ năng có thể được đào tạo theo thời gian; còn thái độ độc hại nếu không được nhận diện sớm sẽ trở thành chi phí dài hạn.

Kết Luận
Ứng viên giỏi nhưng thái độ không tốt không nên được tuyển chỉ vì doanh nghiệp đang thiếu người hoặc bị thuyết phục bởi thành tích chuyên môn. Với các vị trí cần phối hợp, giao tiếp, phục vụ khách hàng hoặc quản lý đội nhóm, thái độ tiêu cực có thể tạo ra chi phí dài hạn lớn hơn lợi ích ngắn hạn.
Cách làm an toàn là đánh giá ứng viên theo cả 4 yếu tố: năng lực chuyên môn, thái độ hợp tác, mức độ phù hợp văn hóa và khả năng tiếp nhận phản hồi. Một người giỏi thật sự không chỉ làm tốt phần việc cá nhân, mà còn biết tôn trọng người khác, chịu trách nhiệm và đóng góp vào kết quả chung.
Doanh nghiệp có thể thiếu người trong ngắn hạn, nhưng không nên để một quyết định tuyển sai làm mất người tốt trong dài hạn. Với những ứng viên giỏi nhưng có dấu hiệu thái độ rủi ro, hãy phỏng vấn sâu hơn, kiểm tra tham chiếu kỹ hơn và chỉ cân nhắc khi doanh nghiệp có đủ cơ chế kiểm soát trong thử việc.