Turnover Rate Là Gì? Cách Tính Và Phân Tích Tỷ Lệ Nghỉ Việc

Turnover Rate là một trong những chỉ số nhân sự quan trọng nhất nhưng lại thường bị doanh nghiệp bỏ qua hoặc hiểu chưa đúng bản chất. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao không chỉ nói về vấn đề tuyển dụng, mà còn liên quan trực tiếp đến quản lý, văn hóa doanh nghiệp và chiến lược giữ chân nhân sự.

Hãy cùng Lê Ánh HR phân tích rõ Turnover Rate là gì, cách tính và phân tích tỷ lệ nghỉ việc sẽ giúp doanh nghiệp kiểm soát rủi ro nhân sự và tối ưu chi phí vận hành một cách bền vững.

I. Turnover Rate là gì? Vì sao doanh nghiệp bắt buộc phải quan tâm?

Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc) là chỉ số phản ánh mức độ nhân viên rời khỏi doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định, thường được tính theo tháng, quý hoặc năm. Turnover Rate được coi là là thước đo cho thấy doanh nghiệp đang giữ chân nhân sự tốt đến đâu và hệ thống quản trị nhân sự có đang vận hành hiệu quả hay không.

Hơn nữa, Turnover Rate không thể hiện là một con số đơn thuần mà là hàng loạt vấn đề cốt lõi mà doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt:

• Tuyển dụng có đúng người, đúng kỳ vọng hay không
• Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có đủ sức giữ chân nhân sự
• Chính sách lương thưởng, phúc lợi và lộ trình phát triển có đáp ứng nhu cầu người lao động

Có thể thấy, với bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ làm gián đoạn hoạt động kinh doanh mà còn kéo theo chi phí tuyển dụng, đào tạo và rủi ro mất nhân sự chủ chốt. Tuy nhiên, Turnover Rate quá thấp cũng phản ánh dấu hiệu của sự trì trệ, thiếu đổi mới trong đội ngũ.

Vì vậy, theo dõi thường xuyên và phân tích sâu tỷ lệ nghỉ việc sẽ giúp doanh nghiệp:

• Nhận diện sớm rủi ro nhân sự
• Đánh giá chất lượng quản lý và chính sách nhân sự
• Xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên bền vững, phù hợp với mục tiêu dài hạn

Kết luận: Turnover Rate không chỉ là chỉ số của HR, mà là chỉ báo sức khỏe tổng thể của doanh nghiệp trong quản trị con người.

II. Cách tính Turnover Rate & Các loại Turnover Rate doanh nghiệp cần phân biệt

Để quản trị nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần đo lường Turnover Rate một cách chính xác. Khi hiểu rõ cách tính tỷ lệ nghỉ việc và phân biệt từng loại Turnover Rate sẽ giúp HR và nhà quản lý đọc đúng từ dữ liệu nhân sự, tránh những đánh giá sai lệch.

1. Cách tính Turnover Rate (tỷ lệ nghỉ việc)

Công thức tính Turnover Rate phổ biến nhất hiện nay được áp dụng như sau:

Turnover Rate (%) = (Số nhân viên nghỉ việc trong kỳ / Số nhân viên trung bình trong kỳ) × 100

Trong đó:

• Số nhân viên nghỉ việc: bao gồm nhân viên chấm dứt hợp đồng trong kỳ (tự nguyện hoặc không tự nguyện)
• Số nhân viên trung bình: được tính bằng trung bình cộng số nhân viên đầu kỳ và cuối kỳ

Ví dụ minh họa: Công ty ABC hoạt động trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ, đang muốn đánh giá tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) để xem liệu đội ngũ nhân sự có đang ổn định hay không.

Dữ liệu nhân sự trong năm 2025 như sau:

• Số nhân viên tại thời điểm đầu năm: 120 người
• Số nhân viên tại thời điểm cuối năm: 130 người

Trong năm, có 28 nhân viên nghỉ việc, bao gồm:

• 18 người chủ động xin nghỉ (không phù hợp, áp lực KPI, tìm cơ hội tốt hơn)
• 10 người bị chấm dứt hợp đồng do tái cơ cấu hoặc không đạt yêu cầu công việc

Bước 1: Tính số nhân viên trung bình trong năm

(120 + 130) / 2 = 125 nhân viên

Bước 2: Áp dụng công thức tính Turnover Rate

Turnover Rate = (28 / 125) × 100 = 22,4%

2. Các loại Turnover Rate doanh nghiệp cần phân biệt

Không phải mọi tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) đều mang ý nghĩa tiêu cực. Trên thực tế, doanh nghiệp chỉ thực sự kiểm soát tốt Turnover Rate khi phân loại đúng bản chất của từng trường hợp nghỉ việc.

- Voluntary Turnover - Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện

• Nhân viên chủ động xin nghỉ (chuyển việc, lý do cá nhân, không hài lòng).
• Ý nghĩa: Phản ánh mức độ hài lòng, văn hóa và chính sách giữ chân nhân sự.
• Cảnh báo: Cao kéo dài → rủi ro mất người vì nội bộ.

- Involuntary Turnover - Nghỉ việc không tự nguyện

• Nhân viên bị chấm dứt hợp đồng (sa thải, tái cơ cấu, hiệu suất kém).
• Ý nghĩa: Cho thấy chất lượng tuyển dụng và hệ thống đánh giá hiệu suất.
• Cảnh báo: Cao → có thể tuyển sai người hoặc quản lý kém.

- Functional Turnover - Nghỉ việc chức năng

• Nhân viên kém hiệu quả rời đi.
• Ý nghĩa: Có thể tích cực nếu giúp nâng chất lượng đội ngũ.
• Lưu ý: Cần đánh giá công bằng trước khi để nhân sự rời đi.

- Dysfunctional Turnover - Nghỉ việc phi chức năng

• Nhân viên giỏi, nhân sự chủ chốt rời đi.
• Ý nghĩa: Gây thiệt hại lớn về hiệu suất và chi phí.
• Cảnh báo: Phải ưu tiên kiểm soát và giữ chân.

Kết luận: Việc kết hợp đúng cách tính Turnover Rate và phân loại tỷ lệ nghỉ việc sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ biết số lượng nhân viên dời đi, mà quan trọng hơn là vì sao họ rời đi và cần can thiệp ở đâu.

>>>> Xem thêm: 

• Nghỉ Việc Không Báo Trước: Doanh Nghiệp Xử Lý Thế Nào?
• Cách Xử Lý Khi Nhân Viên Nghỉ Việc: Quy Trình Và Lưu Ý
• Kinh Nghiệm Tìm Việc Hành Chính Nhân Sự Cho Người Mới
• Tổng Hợp Lý Do Xin Nghỉ Việc Thuyết Phục Nhất
• Nhân Sự Tiền Lương Là Gì? Cần Gì? Kinh Nghiệm Học Và Làm Việc

III. Turnover Rate bao nhiêu là bình thường? Khi nào đáng báo động

Doanh nghiệp luôn đối mặt với câu hỏi rằng: Turnover Rate bao nhiêu thì chấp nhận được? Bao nhiêu là dấu hiệu nguy hiểm? Tuy nhiên, thực tế cho thấy không tồn tại một con số Turnover Rate chuẩn cho mọi doanh nghiệp. Mức độ cao hay thấp cần được đánh giá theo ngành nghề, giai đoạn phát triển và cơ cấu nhân sự.

a. Turnover Rate là bao nhiêu thì được xem là ổn định

Ở góc độ quản trị nhân sự, Turnover Rate được xem là ổn định khi:

• Dưới 10%/năm: Doanh nghiệp có chính sách giữ chân tốt, môi trường làm việc ổn định.
• Từ 10% - 20%/năm: Mức phổ biến ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là ngành dịch vụ, bán lẻ, sản xuất.
• Trên 20%/năm: Bắt đầu cần phân tích sâu nguyên nhân nghỉ việc.

Lưu ý: Với startup, doanh nghiệp tăng trưởng nhanh, Turnover Rate cao hơn mức trung bình ngành chưa chắc là tiêu cực, nếu phần lớn là functional turnover (nhân sự kém hiệu quả rời đi).

b. Khi nào Turnover Rate thực sự đáng báo động?

Turnover Rate trở thành vấn đề nghiêm trọng khi xuất hiện các dấu hiệu sau:

• Dysfunctional Turnover tăng cao: nhân sự giỏi, nhân sự chủ chốt nghỉ việc liên tục.
• Voluntary Turnover chiếm tỷ trọng lớn: nhân viên chủ động rời đi vì không hài lòng.
• Nghỉ việc tập trung ở cùng phòng ban hoặc cùng quản lý.
• Nhân sự nghỉ trong 3-6 tháng đầu sau tuyển dụng (early turnover).

Lúc này, Turnover Rate không chỉ là con số thống kê, mà là chỉ báo rủi ro về văn hóa, chính sách đãi ngộ và năng lực quản trị.

Kết luận: Turnover Rate chỉ thực sự đáng lo khi vượt ngưỡng ngành và tập trung ở nhóm nhân sự giỏi hoặc nghỉ việc tự nguyện, khi đó doanh nghiệp cần phân tích nguyên nhân và can thiệp sớm.

IV. Nguyên nhân khiến Turnover Rate cao & Hệ lụy cho doanh nghiệp

Phía sau tỷ lệ nghỉ việc tăng mạnh thường là những vấn đề mang tính hệ thống trong quản trị nhân sự, nếu không được nhận diện sớm sẽ gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp cả về chi phí lẫn năng lực cạnh tranh.

Kết luận: Nguyên nhân Turnover Rate cao không chỉ là bài toán nhân sự, mà còn là yếu tố sống còn trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

>>>> Xem thêm:

• Kinh Nghiệm Quyết Toán Thuế TNCN Cho Nhân Viên Nghỉ Việc
• Thủ Tục Chốt Sổ Bảo Hiểm Xã Hội Cho Người Lao Động Nghỉ Việc
• Cách Báo Giảm BHXH Khi Lao Động Nghỉ Việc

V. Cách phân tích Turnover Rate và Giải pháp giảm Turnover Rate bền vững

a. Phân tích Turnover Rate đúng cách

Nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm khi chỉ nhìn tỷ lệ nghỉ việc chung, trong khi bản chất vấn đề nằm ở từng nhóm nhỏ.

• Theo phòng ban / vị trí: Bộ phận nào có Turnover Rate cao bất thường?
• Theo thời gian làm việc: Nghỉ nhiều trong 2–3 tháng đầu hay sau 1–2 năm?
• Theo loại nghỉ việc: Voluntary Turnover hay Dysfunctional Turnover đang chiếm tỷ trọng lớn?

Việc này giúp HR và quản lý xác định đúng nguyên nhân gốc rễ, tránh áp dụng giải pháp chung chung cho những vấn đề rất khác nhau.

b. Turnover Rate với trải nghiệm nhân viên

Turnover Rate không tăng ngẫu nhiên, mà thường phản ánh chuỗi trải nghiệm tiêu cực tích lũy của nhân viên trong suốt vòng đời làm việc. Doanh nghiệp cần đặt câu hỏi:

• Nhân viên rời đi vì lương, phúc lợi, hay vì quản lý trực tiếp?
• Họ thiếu lộ trình phát triển, hay cảm thấy không được ghi nhận?

Khi Turnover Rate được phân tích song song với khảo sát gắn kết, đánh giá hiệu suất và phản hồi nghỉ việc (exit interview), doanh nghiệp sẽ nhìn thấy bức tranh toàn cảnh thay vì phán đoán cảm tính.

c. Giải pháp giảm Turnover Rate

• Tuyển đúng ngay từ đầu: Rà soát JD, tiêu chí tuyển dụng và quy trình phỏng vấn để hạn chế tuyển sai – nguyên nhân phổ biến gây turnover sớm.
• Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng: Career path, đào tạo và cơ hội thăng tiến giúp giữ chân nhân sự giỏi.
• Nâng cao năng lực quản lý cấp trung: Nhân viên thường rời bỏ quản lý, không chỉ rời bỏ công ty.
• Theo dõi Turnover Rate định kỳ: Không chờ báo động đỏ mới hành động, mà cần giám sát như một chỉ số chiến lược

Kết luận: Turnover Rate không chỉ là tỷ lệ nghỉ việc, mà là chỉ số phản ánh trực tiếp sức khỏe nhân sự và năng lực quản trị của doanh nghiệp. Khi được tính đúng, phân tích sâu và theo dõi thường xuyên, Turnover Rate giúp doanh nghiệp nhận diện sớm rủi ro, tối ưu chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

VI. FAQ - Câu hỏi thường gặp

1. Turnover Rate cao có phải lúc nào cũng xấu không?

Không hẳn. Functional Turnover (nhân sự kém hiệu quả rời đi) có thể mang lại lợi ích. Tuy nhiên, nếu Turnover Rate cao do nhân viên giỏi nghỉ việc (Dysfunctional Turnover), doanh nghiệp cần xem xét lại môi trường làm việc, quản lý và chính sách giữ chân.

2. Doanh nghiệp nên theo dõi Turnover Rate bao lâu một lần?

Tốt nhất là theo dõi hàng tháng và phân tích theo quý. Việc theo dõi định kỳ giúp HR phát hiện sớm xu hướng nghỉ việc, thay vì chỉ nhìn số liệu tổng kết cuối năm.

3. Turnover Rate bao nhiêu thì cần can thiệp ngay?

Khi Turnover Rate vượt mức trung bình ngành, tăng đột biến trong thời gian ngắn hoặc tập trung ở nhóm nhân sự chủ chốt, doanh nghiệp nên coi đây là tín hiệu cảnh báo và hành động sớm.

4. Turnover Rate khác gì với Attrition Rate?

• Turnover Rate: Tính cả nhân sự rời đi và được thay thế.
• Attrition Rate: Chỉ tính nhân sự rời đi mà không tuyển bù.

5. HR có thể giảm Turnover Rate mà không tăng lương không?

Có. Nhiều nghiên cứu cho thấy quản lý trực tiếp, cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp và sự ghi nhận ảnh hưởng mạnh đến quyết định nghỉ việc, đôi khi còn hơn cả lương thưởng.

Hãy theo dõi bài viết của LÊ ÁNH HR để nắm chi tiết từng nhóm nghề và đăng ký các khóa học chuyên sâu, hỗ trợ bạn vận hành hệ thống nhân sự – an toàn – tuân thủ một cách chuyên nghiệp.

                                                                 ------------------------- 

Nếu bạn muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự, hãy tham gia các khóa học tại Lê Ánh HR. Các khóa học này không chỉ giúp bạn nâng cao kỹ năng mà còn liên tục cập nhật những kiến thức mới nhất. Để biết thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo số hotline: 0904.84.8855 để được tư vấn trực tiếp về các khoá học này.

LÊ ÁNH HR - Nơi đào tạo hành chính nhân sự uy tín nhất hiện nay, đã tổ chức thành công rất nhiều khóa học thuộc lĩnh vực quản trị hành chính nhân sự từ cơ bản đến chuyên sâu, học viên có thể tham khảo thêm:

• Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Chuyên Nghiệp (Online – Offline)
• Khóa Học Đào Tạo Thực Hành C&B (Cơ Bản)
• Khóa Học C&B Chuyên Sâu
• Khóa Học Bảo Hiểm Xã Hội Từ A-Z
• Khóa Học Thuế Thu Nhập Cá Nhân Chuyên Sâu
• Khóa Học Chuyên Viên Tuyển Dụng
• Khóa Học Xây Dựng Ứng Dụng KPI Và BSC
• Khóa Học Quản Trị Hành Chính Văn Phòng

Ngoài các khóa học hành chính nhân sự chất lượng thì trung tâm Lê Ánh còn cung cấp các khóa học kế toán tổng hợp online - offline, khóa học xuất nhập khẩu online/offline chất lượng tốt nhất hiện nay.

Thực hiện bởi: LÊ ÁNH HR - TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ SỐ 1 VIỆT NAM