Thời Gian Thử Việc Tối Đa Theo Từng Vị Trí (Bảng Tổng Hợp)

Thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí là nội dung then chốt trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động và mức độ tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy nhiều đơn vị vẫn áp dụng sai thời gian thử việc, kéo dài không đúng quy định, tiềm ẩn rủi ro tranh chấp và xử phạt. Vì vậy, nhu cầu tra cứu thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí một cách rõ ràng, đúng luật và dễ áp dụng trong thực tiễn HR là rất cần thiết. Theo dõi bài viết chi tiết của LÊ ÁNH HR để nắm đúng và áp dụng chuẩn.

I. Khái niệm thử việc và căn cứ pháp lý áp dụng hiện nay

Trước khi xác định thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí, doanh nghiệp và người làm nhân sự cần hiểu đúng bản chất pháp lý của thử việc, mối liên hệ với hợp đồng lao động và các căn cứ pháp luật đang điều chỉnh nội dung này.

1. Thử việc là gì theo pháp luật lao động

Theo Bộ luật Lao động hiện hành, thử việc là khoảng thời gian các bên thỏa thuận để người sử dụng lao động đánh giá mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc dự kiến giao kết hợp đồng lao động.

Thử việc không mang tính bắt buộc, chỉ phát sinh khi hai bên có thỏa thuận và phải được xác lập trên cơ sở tự nguyện, minh bạch.

2. Mối quan hệ giữa thử việc và hợp đồng lao động

Về hình thức pháp lý, thử việc được thực hiện theo hai phương án hợp lệ:

• Ghi nội dung thử việc trực tiếp trong hợp đồng lao động; hoặc
• Ký hợp đồng thử việc riêng, sau đó ký hợp đồng lao động nếu đạt yêu cầu.

Lưu ý thực tiễn: khi thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, quan hệ lao động đã được xác lập, kéo theo các nghĩa vụ pháp lý tương ứng của doanh nghiệp.

3. Căn cứ pháp lý đang điều chỉnh thử việc

Việc thỏa thuận và áp dụng thử việc hiện nay được điều chỉnh chủ yếu bởi:

• Bộ luật Lao động 2019;
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan.

Đây là cơ sở pháp lý xuyên suốt để doanh nghiệp xây dựng quy trình thử việc, xác định thời gian, tiền lương và xử lý kết quả thử việc.

4. Nguyên tắc bắt buộc khi thỏa thuận thử việc

Khi áp dụng thử việc, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

• Chỉ thỏa thuận thử việc một lần cho một công việc;
• Nội dung thử việc phải xác định rõ vị trí, công việc, thời gian, mức lương;
• Tiền lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc chính thức;
• Kết thúc thử việc phải có đánh giá và quyết định rõ ràng.

Kết luận: Việc hiểu đúng khái niệm thử việc và căn cứ pháp lý áp dụng là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng quy trình thử việc đúng luật, kiểm soát rủi ro và áp dụng chính xác thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí trong thực tiễn quản trị nhân sự.

II. Thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí theo quy định pháp luật

Việc xác định thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí phải được thực hiện trên cơ sở quy định pháp luật lao động, đồng thời gắn với yêu cầu trình độ và tính chất công việc cụ thể. Doanh nghiệp cần áp dụng thống nhất ngay từ khâu tuyển dụng để bảo đảm tuân thủ và hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

1. Nguyên tắc áp dụng

• Thử việc do hai bên thỏa thuận, nhưng không được vượt trần theo nhóm công việc do pháp luật quy định.

• Chỉ thử việc 01 lần đối với 01 công việc (không chia nhỏ nhiều đợt cho cùng vị trí).

• Căn cứ phân nhóm là tính chất công việc và yêu cầu trình độ (thể hiện rõ trong mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng).

2. Cách phân loại vị trí để xác định đúng “trần” thử việc

HR/Doanh nghiệp thực hiện phân loại theo 4 nhóm dưới đây (khuyến nghị dùng đúng thuật ngữ trong JD và quyết định tuyển dụng):

• Nhóm A – Quản lý, điều hành doanh nghiệp: vị trí thuộc nhóm quản lý doanh nghiệp theo quy định pháp luật về doanh nghiệp và điều lệ/ủy quyền nội bộ (quyết định điều hành, ký duyệt, chịu trách nhiệm quản trị).

• Nhóm B – Công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên: vị trí chuyên môn nghiệp vụ/ kỹ thuật có tiêu chuẩn tuyển dụng mức cao.

• Nhóm C – Công việc yêu cầu trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật/nhân viên nghiệp vụ: vị trí thao tác nghề/tuân thủ quy trình kỹ thuật.

• Nhóm D – Công việc khác (lao động giản đơn): công việc không đặt yêu cầu trình độ chuyên môn, đánh giá chủ yếu theo năng suất và kỷ luật lao động.

Khuyến nghị kiểm soát nội bộ: hồ sơ tuyển dụng cần lưu JD + tiêu chuẩn tuyển dụng + căn cứ phân nhóm để giải trình khi có tranh chấp/kiểm tra.

3. Bảng tổng hợp thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí 

Bảng dưới đây không chỉ liệt kê thời gian thử việc tối đa, mà còn làm rõ tiêu chí nhận diện vị trí, căn cứ pháp lý áp dụng và lưu ý khi triển khai trong doanh nghiệp, giúp HR tránh nhầm nhóm – sai thời hạn.

⊕ Phân tích bổ sung giúp HR áp dụng chính xác (rất hay bị nhầm)

1. Không căn cứ theo “chức danh”, mà căn cứ theo bản chất công việc

Ví dụ:

• “Trưởng nhóm kho” nhưng không có quyền quản lý doanh nghiệp → không xếp nhóm 180 ngày.
• “Nhân viên kế toán” nhưng JD yêu cầu đại học → xếp nhóm 60 ngày, không phải 30 ngày.

2. Trình độ yêu cầu trong JD là căn cứ pháp lý quan trọng

Khi có tranh chấp, cơ quan quản lý lao động sẽ đối chiếu:

• Mô tả công việc
• Tiêu chuẩn tuyển dụng
• Nội dung thỏa thuận thử việc

⇒ Doanh nghiệp cần thống nhất các tài liệu này.

3. Nhóm 06 ngày là nhóm rủi ro cao nhất nếu ghi sai

Lỗi thường gặp:

• Ghi “thử việc 01 tuần”
• Ghi “thử việc 10 ngày”

→ Đều vượt trần nếu đó là lao động giản đơn.

⊕ Gợi ý trình bày trong hợp đồng/thỏa thuận thử việc (chuẩn chỉnh)

HR nên ghi theo mẫu logic sau: Thời gian thử việc: 60 ngày, áp dụng cho vị trí Chuyên viên C&B – công việc yêu cầu trình độ đại học, phù hợp với quy định về thời gian thử việc tối đa theo pháp luật lao động.

Cách ghi này giúp:

• Rõ căn cứ pháp lý
• Dễ chứng minh khi thanh tra
• Hạn chế tranh chấp về thời hạn thử việc

Kết luận: Doanh nghiệp cần áp dụng đúng thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí bằng cách phân nhóm công việc theo yêu cầu trình độ và tính chất nhiệm vụ, quy định rõ trong hồ sơ tuyển dụng và thỏa thuận thử việc để đảm bảo tuân thủ, thống nhất vận hành và giảm rủi ro pháp lý.

III. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi áp dụng thời gian thử việc theo từng vị trí

1. Xác định đúng căn cứ pháp lý khi phân loại vị trí thử việc

Doanh nghiệp phải căn cứ vào tính chất công việc và yêu cầu trình độ của vị trí tuyển dụng, không căn cứ cảm tính hoặc mong muốn kéo dài thời gian đánh giá.

Việc xác định sai nhóm vị trí sẽ dẫn đến áp dụng sai thời gian thử việc tối đa, tiềm ẩn rủi ro bị xử phạt khi thanh tra lao động.

Khuyến nghị thực hành cho HR:

• Chuẩn hóa mô tả công việc (Job Description) trước khi tuyển dụng
• Gắn mỗi vị trí với nhóm thời gian thử việc tương ứng theo quy định
• Lưu hồ sơ giải trình căn cứ phân loại vị trí

2. Không kéo dài hoặc thử việc nhiều lần cho cùng một vị trí

Pháp luật lao động chỉ cho phép thử việc một lần đối với một công việc. Doanh nghiệp không được gia hạn thử việc hoặc ký lại hợp đồng thử việc cho cùng một vị trí với lý do chưa đánh giá xong.

Cách xử lý đúng:

• Đạt yêu cầu: ký hợp đồng lao động hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký
• Không đạt yêu cầu: chấm dứt trong thời gian thử việc theo đúng trình tự
• Tuyệt đối không “kéo dài thử việc để theo dõi thêm”

3. Thử việc khi chuyển vị trí nội bộ trong doanh nghiệp

Khi người lao động được điều chuyển sang vị trí có tính chất công việc khác, doanh nghiệp có thể thỏa thuận thời gian đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, cần phân biệt rõ giữa:

• Thử việc cho công việc mới (khi thay đổi bản chất vị trí)
• Đánh giá năng lực nội bộ (không phải thử việc lại)

Thực hành chuẩn:

• Lập phụ lục hợp đồng hoặc quyết định điều chuyển
• Nêu rõ tiêu chí đánh giá, thời gian và kết quả xử lý sau đánh giá
• Tránh sử dụng thuật ngữ “thử việc lại” một cách tùy tiện

4. Tác động của thời gian thử việc đến lương, bảo hiểm và quyền lợi

Trong thời gian thử việc, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:

- Tiền lương thử việc: tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc đó

- Bảo hiểm xã hội:

• Hợp đồng thử việc riêng: không thuộc đối tượng đóng BHXH bắt buộc
• Thử việc ghi trong hợp đồng lao động: vẫn phải tham gia BHXH theo luật

- Quyền lợi khác: phải được thỏa thuận rõ trong hợp đồng hoặc nội quy

Sai sót ở nội dung này là nguyên nhân phổ biến dẫn đến khiếu nại và truy thu bảo hiểm.

5. Xây dựng chính sách thử việc thống nhất để hạn chế rủi ro

Doanh nghiệp nên ban hành chính sách thử việc nội bộ với các nội dung tối thiểu:

• Nguyên tắc áp dụng thời gian thử việc theo từng nhóm vị trí
• Quy trình đánh giá kết quả thử việc
• Thẩm quyền phê duyệt và thông báo kết quả
• Quy định về tiền lương, bảo hiểm, quyền lợi trong thử việc
• Hồ sơ lưu trữ và trách nhiệm của bộ phận nhân sự

Chính sách rõ ràng giúp doanh nghiệp chủ động tuân thủ và kiểm soát rủi ro pháp lý.

Kết luận: Áp dụng đúng thời gian thử việc theo từng vị trí là yêu cầu bắt buộc trong quản trị nhân sự chuyên nghiệp. Doanh nghiệp cần chuẩn hóa quy trình, chính sách và hồ sơ thử việc để bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo tuân thủ pháp luật.

IV. Hết thời gian thử việc: doanh nghiệp bắt buộc phải làm gì

Khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp không được để phát sinh “khoảng trống pháp lý”. Bộ phận nhân sự bắt buộc phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ thông báo, ký kết hoặc chấm dứt quan hệ lao động theo đúng quy định pháp luật hiện hành.

1. Nghĩa vụ bắt buộc: Thông báo kết quả thử việc

Ngay khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Khuyến nghị thực hiện bằng văn bản (email, thông báo nội bộ, quyết định nhân sự) để làm căn cứ pháp lý và lưu hồ sơ.

2. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu

Tùy hình thức thỏa thuận ban đầu, doanh nghiệp phải xử lý như sau:

• Thử việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động:

→ Doanh nghiệp tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết, không phải ký lại.

• Ký hợp đồng thử việc riêng:

→ Doanh nghiệp bắt buộc ký hợp đồng lao động với người lao động.

→ Thời điểm ký: ngay khi kết thúc thử việc, không để người lao động làm việc mà chưa có hợp đồng.

3. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu

Doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết.

Đồng thời phải:

• Thanh toán đủ tiền lương cho thời gian đã làm việc
• Thực hiện bàn giao công việc, tài sản
• Hoàn tất thủ tục kết thúc hồ sơ nhân sự

4. Rủi ro pháp lý nếu xử lý không đúng

Doanh nghiệp có thể bị xử phạt nếu:

• Không thông báo kết quả thử việc
• Không ký hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu (trường hợp có hợp đồng thử việc riêng)
• Để người lao động tiếp tục làm việc khi chưa có hợp đồng hợp pháp

5. Checklist HR cần thực hiện ngay sau thử việc

• Đánh giá kết quả thử việc (biên bản/phiếu đánh giá)
• Thông báo kết quả thử việc bằng văn bản
• Ký hoặc xác nhận hiệu lực hợp đồng lao động
• Cập nhật lương, chức danh, quyền lợi chính thức
• Hoàn thiện và lưu trữ hồ sơ nhân sự

Kết luận: Xử lý đúng sau khi kết thúc thử việc là yêu cầu bắt buộc trong quản trị nhân sự chuyên nghiệp. Việc tuân thủ đầy đủ trình tự pháp lý giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro, bảo vệ quyền lợi các bên và chuẩn hóa hệ thống nhân sự ngay từ

đầu.

V. Giải đáp nhanh các câu hỏi thường gặp về thời gian thử việc

Để áp dụng thời gian thử việc đúng pháp luật và hạn chế rủi ro tranh chấp, bộ phận nhân sự cần hiểu rõ giới hạn thử việc, hình thức ký kết và trách nhiệm phát sinh trong giai đoạn này. Dưới đây là các câu hỏi thực tiễn được doanh nghiệp quan

tâm nhiều nhất.

1. Có được thỏa thuận thời gian thử việc dài hơn luật không?

⇒ Không. Thời gian thử việc chỉ được thỏa thuận trong khung tối đa do pháp luật quy định, tùy theo tính chất và trình độ của vị trí công việc. Mọi thỏa thuận vượt quá giới hạn này đều không có giá trị pháp lý và có thể bị xác định là áp dụng sai thời gian thử việc.

2. Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

⇒ Trường hợp ký hợp đồng thử việc riêng, người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Ngược lại, nếu nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội ngay từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

3. Người lao động nghỉ trong thời gian thử việc có cần báo trước không?

⇒ Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền chấm dứt mà không cần báo trước và không phải bồi thường, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác nhưng không được làm giảm quyền lợi của người lao động.

4. Một vị trí có thể vừa ký hợp đồng thử việc vừa ký hợp đồng lao động không?

⇒ Không. Doanh nghiệp chỉ được lựa chọn một trong hai hình thức: ký hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động. Việc ký song song cho cùng một vị trí dễ dẫn đến rủi ro pháp lý và sai sót về nghĩa vụ bảo hiểm.

5. Doanh nghiệp bị xử phạt thế nào nếu áp dụng sai thời gian thử việc?

⇒ Doanh nghiệp áp dụng thời gian thử việc vượt quá quy định có thể bị xử phạt hành chính theo quy định pháp luật lao động, đồng thời buộc khắc phục hậu quả phát sinh liên quan đến quyền lợi của người lao động.

Lưu ý: Việc hiểu đúng và áp dụng chính xác thời gian thử việc là yêu cầu bắt buộc trong quản trị nhân sự chuyên nghiệp, giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và xây dựng quan hệ lao động bền vững.

Thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xây dựng quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự đúng luật, hạn chế rủi ro pháp lý ngay từ giai đoạn đầu. Việc áp dụng đúng thời gian thử việc không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn giúp HR kiểm soát chi phí, đánh giá năng lực nhân sự hiệu quả và minh bạch.

Hy vọng bài viết mang lại thông tin hữu ích cho bạn. Đừng quên theo dõi LÊ ÁNH HR để cập nhật thêm nhiều bài viết chuyên sâu về pháp luật lao động, biểu mẫu HR và chiến lược phát triển kỹ năng quản trị hành chính nhân sự.

------------------------ 

Nếu bạn muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự, hãy tham gia các khóa học tại Lê Ánh HR. Các khóa học này không chỉ giúp bạn nâng cao kỹ năng mà còn liên tục cập nhật những kiến thức mới nhất. Để biết thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo số hotline: 0904.84.8855 để được tư vấn trực tiếp về các khoá học này.

LÊ ÁNH HR - Nơi đào tạo hành chính nhân sự uy tín nhất hiện nay, đã tổ chức thành công rất nhiều khóa học thuộc lĩnh vực quản trị hành chính nhân sự từ cơ bản đến chuyên sâu, học viên có thể tham khảo thêm:

• Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Chuyên Nghiệp (Online – Offline)
• Khóa Học Đào Tạo Thực Hành C&B (Cơ Bản)
• Khóa Học C&B Chuyên Sâu
• Khóa Học Bảo Hiểm Xã Hội Từ A-Z
• Khóa Học Thuế Thu Nhập Cá Nhân Chuyên Sâu
• Khóa Học Chuyên Viên Tuyển Dụng
• Khóa Học Xây Dựng Ứng Dụng KPI Và BSC
• Khóa Học Quản Trị Hành Chính Văn Phòng

Ngoài các khóa học hành chính nhân sự chất lượng thì trung tâm Lê Ánh còn cung cấp các khóa học kế toán tổng hợp online - offline, khóa học xuất nhập khẩu online/offline chất lượng tốt nhất hiện nay.

Thực hiện bởi: LÊ ÁNH HR - TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ SỐ 1 VIỆT NAM