Các Trường Hợp Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Cần Lưu Ý

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự, bởi nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động mà còn liên quan đến sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.

Thực tế, việc chấm dứt hợp đồng thường xuyên xảy ra trong quá trình làm việc, nhưng nếu thiếu hiểu biết về quy định, cả hai bên đều dễ gặp rủi ro tranh chấp và thiệt hại pháp lý. Trong bài viết này, LÊ ÁNH HR sẽ phân tích chi tiết những trường hợp được pháp luật cho phép và đưa ra các lưu ý quan trọng giúp bạn tránh sai sót – mời bạn theo dõi ngay!

Nội Dung Bài Viết:

I. Khái niệm và cơ sở pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động
II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật
III. Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng
IV. Những lưu ý quan trọng để tránh rủi ro khi chấm dứt hợp đồng
VI. Tình huống chấm dứt hợp đồng lao động thực tế và bài học kinh nghiệm

I. Khái niệm và cơ sở pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là giai đoạn quan trọng trong quản trị nhân sự, bởi chỉ một sai sót nhỏ cũng có thể dẫn đến tranh chấp, khiếu kiện và thiệt hại cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.

1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chính thức kết thúc, làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trong hợp đồng.

Việc chấm dứt có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau: hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc, thỏa thuận song phương, hoặc theo quyết định đơn phương hợp pháp từ một trong hai bên.

Khái niệm này không chỉ mang tính thủ tục mà còn gắn liền với nhiều hệ quả pháp lý quan trọng như nghĩa vụ thanh toán lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, cũng như trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản.

>>> Xem thêm:

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động

Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành quy định khá đầy đủ về các căn cứ và trình tự chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:

• Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 – là văn bản pháp lý gốc quy định chi tiết các trường hợp chấm dứt hợp đồng (Điều 34) và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động (Điều 35) và người sử dụng lao động (Điều 36).

• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP – hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, trong đó có các nội dung về chấm dứt hợp đồng, thủ tục thanh lý và trách nhiệm của các bên.

• Nghị định số 12/2022/NĐ-CP – quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và an toàn lao động, trong đó có các hành vi vi phạm liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng trái luật.

• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH – hướng dẫn về hồ sơ, thủ tục liên quan đến lao động, trong đó có nội dung về chứng từ khi chấm dứt hợp đồng.

Những văn bản trên tạo thành hành lang pháp lý thống nhất, giúp doanh nghiệp và người lao động có căn cứ rõ ràng khi tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng.

3. Ý nghĩa của việc tuân thủ quy định khi chấm dứt hợp đồng

Việc thực hiện đúng quy định pháp luật không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, mà còn góp phần:

- Phòng ngừa tranh chấp lao động: tránh rủi ro kiện tụng, tiết kiệm thời gian và chi phí giải quyết tranh chấp.

- Đảm bảo uy tín doanh nghiệp: thể hiện sự chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự, tạo niềm tin cho người lao động và cộng đồng.

- Bảo vệ an sinh xã hội: đảm bảo quyền lợi về trợ cấp, bảo hiểm cho người lao động sau khi chấm dứt quan hệ lao động.

Nắm vững khái niệm và cơ sở pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động là bước nền tảng để doanh nghiệp và người lao động hành xử đúng luật, bảo vệ quyền lợi và duy trì quan hệ lao động minh bạch, bền vững.

II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động là bước ngoặt trong quan hệ lao động, đòi hỏi cả người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng căn cứ pháp lý để tránh tranh chấp phát sinh.

1. Hết hạn hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết kỳ hạn ghi trong hợp đồng thì mặc nhiên chấm dứt, trừ khi hai bên có thỏa thuận ký tiếp.

• Nghĩa vụ thông báo: Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày về việc chấm dứt.

• Các ngoại lệ cần lưu ý: Trường hợp người lao động đang mang thai, là cán bộ công đoàn, hoặc đang điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì hợp đồng có thể được gia hạn hoặc áp dụng cơ chế bảo vệ đặc biệt theo luật. Điều này nhằm bảo đảm quyền lợi và tính nhân văn trong quản lý lao động.

2. Hoàn thành công việc theo hợp đồng

Khi hợp đồng ký theo mùa vụ hoặc để thực hiện một công việc nhất định thì hợp đồng sẽ chấm dứt khi công việc hoàn tất.

• Điểm đặc thù: Loại hợp đồng này thường có thời hạn ngắn, gắn với tính chất dự án hoặc mùa vụ.

• Quyền lợi cần thanh toán: Khi chấm dứt, người sử dụng lao động vẫn phải đảm bảo thanh toán đủ lương, phụ cấp, trợ cấp (nếu có) và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về bảo hiểm.

3. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

Cả hai bên có thể chủ động kết thúc quan hệ lao động thông qua thỏa thuận.

• Khi nào nên áp dụng: Thỏa thuận thường phù hợp khi hai bên không còn nhu cầu tiếp tục làm việc, hoặc có sự thay đổi định hướng nghề nghiệp, tổ chức.

• Hình thức: Bắt buộc phải lập thành văn bản để làm căn cứ pháp lý, tránh rủi ro sau này.

• Quyền lợi: Thỏa thuận cần làm rõ quyền lợi về lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi khác nhằm đảm bảo minh bạch, công bằng.

4. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp luật định.

• Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: Phải báo trước ít nhất 45 ngày.

• Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Báo trước ít nhất 30 ngày.

• Đối với hợp đồng dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Trường hợp được nghỉ ngay không cần báo trước: Khi bị ngược đãi, không được trả lương đúng hạn, không đảm bảo điều kiện làm việc hoặc bị cưỡng bức lao động. Điều này bảo vệ quyền an toàn và công bằng cho người lao động.

5. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt khi có căn cứ hợp pháp.

• Căn cứ thường gặp: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, hoặc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.

• Nghĩa vụ chứng minh: Doanh nghiệp phải có hồ sơ, biên bản, quyết định hợp lệ chứng minh lý do. Nếu không chứng minh được, việc đơn phương sẽ bị coi là trái pháp luật.

• Trách nhiệm khi vi phạm: Nếu chấm dứt trái luật, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại, trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian không làm việc và bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.

6. Chấm dứt do nguyên nhân khách quan

Có những tình huống chấm dứt hợp đồng ngoài ý chí của cả hai bên.

• Từ phía người lao động: Trường hợp người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự hoặc mất tích.

• Từ phía doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, giải thể, phá sản hoặc không còn khả năng duy trì lao động.

• Sự kiện bất khả kháng: Thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn… khiến doanh nghiệp không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong những trường hợp này, cả hai bên đều được pháp luật công nhận lý do chấm dứt, nhưng vẫn cần đảm bảo thanh toán các quyền lợi đến thời điểm chấm dứt.

KẾT LUẬN: Việc hiểu rõ từng trường hợp chấm dứt hợp đồng giúp cả doanh nghiệp và người lao động chủ động ứng xử đúng luật, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.

>>> Xem thêm:

III. Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng

Khi hợp đồng lao động chấm dứt, không chỉ quyền lợi mà cả nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động đều cần được thực hiện đầy đủ để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật.

Những lưu ý quan trọng để tránh rủi ro khi chấm dứt hợp đồng

(1) Thanh toán các khoản tiền lương, thưởng và phụ cấp còn nợ

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán toàn bộ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, tiền làm thêm giờ (nếu có) và các khoản khác mà người lao động chưa nhận được tính đến thời điểm chấm dứt hợp đồng.

♦ Nguyên tắc: Thanh toán dựa trên thực tế làm việc đến ngày cuối cùng của hợp đồng.

♦ Ý nghĩa thực tiễn: Đảm bảo người lao động không bị mất thu nhập đã tạo ra, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh phát sinh tranh chấp về nghĩa vụ trả lương.

(2) Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Tùy thuộc vào nguyên nhân chấm dứt, người lao động có thể được hưởng:

♦ Trợ cấp thôi việc: Trường hợp hợp đồng chấm dứt hợp pháp, người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên nhưng không thuộc diện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Mức trợ cấp bằng nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc.

♦ Trợ cấp mất việc làm: Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp khó khăn kinh tế dẫn đến cắt giảm nhân sự. Mức trợ cấp bằng một tháng lương cho mỗi năm làm việc, nhưng tối thiểu phải bằng hai tháng lương.

Hai chế độ này được tính toán minh bạch nhằm bảo đảm an sinh cho người lao động trong giai đoạn chuyển tiếp việc làm.

(3) Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp

Khi hợp đồng chấm dứt, doanh nghiệp có trách nhiệm:

♦ Hoàn tất việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho đến tháng chấm dứt hợp đồng.

♦ Xác nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội để người lao động làm cơ sở hưởng các chế độ (lương hưu, trợ cấp thất nghiệp, thai sản, bệnh nghề nghiệp…).

♦ Bàn giao sổ bảo hiểm xã hội điện tử hoặc giấy xác nhận tham gia bảo hiểm (nếu có yêu cầu) cho người lao động.

Điều này giúp người lao động duy trì quyền lợi lâu dài, không bị gián đoạn quá trình tham gia bảo hiểm.

>>> Xem thêm:

(4) Hoàn trả hồ sơ, giấy tờ và quyết định chấm dứt hợp đồng

♦ Phía người lao động: Có trách nhiệm bàn giao công việc, tài liệu, tài sản và các công cụ đã được cấp.

♦ Phía người sử dụng lao động: Phải cung cấp quyết định chấm dứt hợp đồng, trả lại hồ sơ gốc của người lao động (nếu đã lưu giữ), đồng thời xác nhận thời gian làm việc để phục vụ cho các thủ tục pháp lý hoặc tìm kiếm việc làm mới.

Quy trình này không chỉ là thủ tục hành chính mà còn là bước hoàn thiện mối quan hệ lao động một cách minh bạch, tôn trọng lẫn nhau.

(5) Trách nhiệm phối hợp và giải quyết khiếu nại

Trong trường hợp có vướng mắc về quyền lợi, hai bên cần:

♦ Ưu tiên thương lượng trực tiếp: Giúp tiết kiệm thời gian, giữ quan hệ tốt đẹp.

♦ Nếu không đạt được thỏa thuận: Người lao động có quyền gửi đơn đến cơ quan chức năng hoặc khởi kiện tại tòa án.

Doanh nghiệp cần chủ động minh bạch hồ sơ, chứng từ để chứng minh việc đã thực hiện đúng nghĩa vụ theo quy định.

KẾT LUẬN: Việc tuân thủ đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng là cơ sở để bảo vệ uy tín doanh nghiệp, đảm bảo công bằng cho người lao động và hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý.

IV. Những lưu ý quan trọng để tránh rủi ro khi chấm dứt hợp đồng

Chấm dứt hợp đồng lao động đòi hỏi sự cẩn trọng trong từng chi tiết. Một bước sơ suất nhỏ cũng có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý, tổn thất tài chính hoặc ảnh hưởng uy tín.

1. Xây dựng quy trình chuẩn và minh bạch

Doanh nghiệp cần thiết lập quy trình chấm dứt hợp đồng chuẩn hóa để mọi trường hợp đều được xử lý nhất quán. Quy trình nên bao gồm:

Xác định căn cứ pháp lý.
Thông báo bằng văn bản đúng hình thức.
Ban hành quyết định có đầy đủ chữ ký, con dấu.
Hoàn tất các thủ tục hậu kiểm (bảo hiểm, thuế, bàn giao tài sản).

Một quy trình rõ ràng giúp hạn chế sự chủ quan, đồng thời nâng cao tính minh bạch và giảm thiểu tranh chấp.

2. Người lao động nắm rõ quyền và nghĩa vụ

Trước khi nghỉ việc, người lao động cần:

Kiểm tra thời hạn báo trước theo loại hợp đồng.
Xem xét quyền lợi còn lại: lương, phép năm, thưởng, phụ cấp.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bàn giao, hoàn trả tài sản, bảo mật thông tin.

Việc chủ động nắm rõ quyền – nghĩa vụ giúp người lao động tránh bị thiệt thòi và củng cố sự chuyên nghiệp trong mắt nhà tuyển dụng tương lai.

3. Thông báo và quyết định chấm dứt hợp đồng

Một số điểm cần lưu ý để thông báo hợp lệ:

Chủ thể thông báo phải là người có thẩm quyền theo luật hoặc được ủy quyền hợp pháp.
Hình thức thông báo cần có chứng cứ xác thực (văn bản, email công vụ, bưu điện).
Thời hạn báo trước phải đúng luật, đúng loại hợp đồng, tránh vi phạm.

Sau đó, quyết định chấm dứt hợp đồng phải ban hành đúng mẫu, lưu trữ cùng toàn bộ hồ sơ kèm theo.

4. Lưu trữ hồ sơ và biên bản bàn giao

Một bộ hồ sơ đầy đủ gồm:

Tờ trình hoặc đơn xin nghỉ.
Thông báo chấm dứt.
Quyết định chính thức.
Biên bản bàn giao công việc, tài sản.
Chứng từ liên quan đến thanh toán và bảo hiểm.

Việc lưu trữ đúng chuẩn sẽ là căn cứ quan trọng nếu phát sinh kiểm tra hoặc tranh chấp sau này.

5. Thanh toán quyền lợi đầy đủ và kịp thời

Doanh nghiệp phải đảm bảo thanh toán trong thời hạn luật định:

Lương còn lại và các khoản phụ cấp.
Phép năm chưa nghỉ.
Tiền thưởng hoặc phúc lợi đã được xác lập.
Các khoản khấu trừ hợp pháp (nếu có).

Thanh toán chậm hoặc thiếu sẽ khiến doanh nghiệp có nguy cơ bị khiếu kiện, buộc trả thêm lãi chậm trả hoặc bồi thường.

6. Hoàn tất bảo hiểm xã hội và nghĩa vụ thuế

Thực hiện chốt sổ bảo hiểm xã hội, cung cấp cho người lao động giấy tờ cần thiết để hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
Cung cấp chứng từ thu nhập, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân để người lao động chủ động quyết toán.

Đây là bước pháp lý bắt buộc và cũng là cam kết trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.

7. Giảm thiểu rủi ro từ bàn giao và bảo mật

Biên bản bàn giao cần chi tiết về hồ sơ, tài sản, công cụ, dữ liệu, tài khoản.
Doanh nghiệp phải thu hồi toàn bộ thẻ, thiết bị, quyền truy cập hệ thống.
Người lao động cần tuân thủ nghĩa vụ bảo mật, tránh lạm dụng dữ liệu sau khi nghỉ.

8. Tham khảo chuyên gia khi có tình huống phức tạp

Một số trường hợp nên tham vấn pháp lý hoặc nhân sự cấp cao:

Chấm dứt hợp đồng do kỷ luật lao động.
Lao động thuộc nhóm đặc thù (thai sản, tai nạn lao động).
Tái cơ cấu nhân sự quy mô lớn.
Tranh chấp về bồi hoàn đào tạo, hạn chế cạnh tranh hoặc bảo mật.

9. Các lỗi thường gặp cần tránh

Không báo trước đúng thời hạn.
Không thanh toán đầy đủ quyền lợi.
Quyết định ban hành trái luật hoặc sai thẩm quyền.
Thiếu hồ sơ, biên bản bàn giao, chứng từ thanh toán.

Những lỗi này đều có thể dẫn đến khiếu nại, kiện tụng và ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN: Chấm dứt hợp đồng lao động chỉ an toàn khi có quy trình chuẩn, hồ sơ đầy đủ và thanh toán đúng hạn. Sự cẩn trọng và tuân thủ pháp luật sẽ bảo vệ quyền lợi đôi bên, đồng thời giữ vững uy tín tổ chức.

VI. Tình huống chấm dứt hợp đồng lao động thực tế và bài học kinh nghiệm

Nhiều vụ tranh chấp chấm dứt hợp đồng đã được báo chí phản ánh, cho thấy nếu doanh nghiệp hoặc người lao động xử lý sai luật sẽ phải trả giá đắt. Cùng phân tích một số trường hợp tiêu biểu.

1. Doanh nghiệp bị phạt vì đơn phương chấm dứt trái luật

Một vụ việc từng được báo Lao Động phản ánh: một công ty dịch vụ tại TP.HCM đơn phương cho nhân viên nghỉ việc do “tái cấu trúc” nhưng không chứng minh được lý do hợp pháp. Tòa án tuyên buộc doanh nghiệp phải trả hơn 300 triệu đồng, gồm tiền lương những tháng không làm việc, trợ cấp thôi việc và bồi thường thêm 2 tháng lương.

⇒ Bài học: HR không thể viện lý do chủ quan để chấm dứt hợp đồng. Việc không tuân thủ căn cứ pháp luật và thời gian báo trước sẽ dẫn đến bồi thường rất lớn.

2. Người lao động tự ý nghỉ việc mà không báo trước

Theo Tuổi Trẻ Online, một kỹ sư công nghệ tại Bình Dương tự ý nghỉ việc để chuyển sang công ty khác, không gửi thông báo theo quy định hợp đồng 45 ngày. Doanh nghiệp đã khởi kiện và được tòa chấp nhận yêu cầu buộc người lao động bồi thường nửa tháng lương và hoàn trả chi phí đào tạo hơn 50 triệu đồng.

⇒ Bài học: Người lao động khi muốn nghỉ việc cần tuân thủ thời gian báo trước. Bỏ ngang công việc không chỉ mất tiền bồi thường mà còn ảnh hưởng hồ sơ nghề nghiệp.

3. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thành công – đôi bên đều hài lòng

Một ví dụ được Vietnamnet ghi nhận: một doanh nghiệp FDI tại Bắc Ninh tái cơ cấu, thỏa thuận với hàng chục nhân viên nghỉ việc sớm. Thay vì căng thẳng, công ty đã chi trả hỗ trợ thêm 3–6 tháng lương và thưởng thâm niên, đồng thời ký văn bản rõ ràng. Kết quả, người lao động chấp nhận thoải mái, không phát sinh tranh chấp.

⇒ Bài học: Thỏa thuận chấm dứt trên tinh thần thiện chí, hỗ trợ hợp lý giúp đôi bên cùng thắng, giữ hình ảnh doanh nghiệp tích cực và tránh kiện tụng.

Những vụ việc trên là lời nhắc nhở: hiểu luật, tôn trọng hợp đồng và linh hoạt trong thỏa thuận chính là “chìa khóa vàng” để hạn chế tranh chấp và duy trì quan hệ lao động hài hòa.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động luôn là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, đòi hỏi cả doanh nghiệp lẫn người lao động phải nắm chắc quy định pháp luật để tránh rủi ro tranh chấp. Để xử lý hiệu quả, doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật văn bản pháp luật mới, trong khi nhân sự nên trau dồi kỹ năng thương lượng và giải quyết tình huống thực tế.

Lê Ánh HR cung cấp các khóa học hành chính nhân sự thực tế, trang bị kiến thức về hợp đồng, luật lao động và kỹ năng quản trị nhân sự. Hy vọng bài viết mang lại thông tin hữu ích, hãy theo dõi LÊ ÁNH HR để cập nhật thêm nhiều chia sẻ giá trị!

>>> Xem thêm:

-------------------------

Nếu bạn muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự, hãy tham gia các khóa học tại Lê Ánh HR. Các khóa học này không chỉ giúp bạn nâng cao kỹ năng mà còn liên tục cập nhật những kiến thức mới nhất. Để biết thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo số hotline: 0904.84.8855 để được tư vấn trực tiếp về các khoá học này.

LÊ ÁNH HR - Nơi đào tạo hành chính nhân sự uy tín nhất hiện nay, đã tổ chức thành công rất nhiều khóa học thuộc lĩnh vực quản trị hành chính nhân sự từ cơ bản đến chuyên sâu, học viên có thể tham khảo thêm:

Ngoài các khóa học hành chính nhân sự chất lượng thì trung tâm Lê Ánh còn cung cấp các khóa học kế toán tổng hợp online - offline, khóa học xuất nhập khẩu online/offline chất lượng tốt nhất hiện nay.

Thực hiện bởi: LÊ ÁNH HR - TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ SỐ 1 VIỆT NAM

0.0

(0 lượt đánh giá) Viết đánh giá